Erfolgsprämien motivieren nicht alle Manager

«Wir haben festgestellt, dass Manager mit grösseren Karriereambitionen eher auf Erfolgsprämien ansprechen, indem sie mehr Risiko eingehen», sagt Joyce Cong Ying Wang, Doktorandin in Internationalem Management. Neben der Persönlichkeit der Manager wirkt sich zudem die Unternehmens-Performance darauf aus, ob Erfolgsprämien wirklich ein Anreiz sind.

Individueller Zuschnitt wichtig

Die weite Verbreitung von Prämienmodellen hat einen einfachen Grund. «Es wird angenommen, dass Erfolgsprämien, die eng mit der Unternehmens-Performance verknüpft sind, Manager risikobereiter machen», erklärt Wang. Doch sie und ihre Kollegen haben hinterfragt, ob das wirklich so allgemein gilt. Tatsächlich scheinen nur manche Manager und nur unter gewissen Bedingungen optimal auf Erfolgsprämien anzusprechen. Sinnvoller, als einfach nur auf solche Prämien zu setzen, wäre demnach, die Manager-Entlohnung passend zur Person und zum Unternehmen selbst zu gestalten.

Für die Studie hat das Team berufsbegleitende MBA-Studenten in einer Simulation strategische Entscheidungen treffen lassen. Dabei hat sich gezeigt, dass Personen mit grösserer Ambition, es langfristig an die absolute Spitze zu schaffen, angesichts von Erfolgsprämien eher die gewünschte Risikobereitschaft zeigen. Ebenso sprechen Manager, die besonders genau auf die Probleme und Lösungen beim Management der Unternehmens-Performance achten, gut auf Erfolgsprämien an. «Sie tendieren zu strategischeren Investitionen und ändern auch eher die Strategie», so Wang.

Prämien jedoch kein Allheilmittel

«Erfolgsprämien sind kein Allheilmittel», betont Wang. «Unternehmen müssen die Gesamtvergütung entsprechend persönlicher Charakteristiken und auch entsprechend dem Kontext gestalten.» Denn ob solche Prämien wirklich motivieren können, hängt laut Studie auch stark von der Unternehmens-Performance selbst ab. Ist diese im Sinkflug, funktionieren Erfolgsprämien deutlich besser als bei ohnehin schon positiver Unternehmensentwicklung.

cam (Quelle: pte)

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